Fortschrittsgedanken: Prof. Peter M. Wald
02.10.2022
Zum Format:
"Fortschrittsgedanken" erscheint wöchentlich auf dem FAIR.nrw Blog und stellt die Meinung verschiedener Expertinnen und Experten aus Forschung und Praxis zu immer gleichbleibenden Fragen dar. Dabei geht es primär um das Thema Algorithmen in der Personalauswahl.
Zum Autor:
Peter M. Wald studierte von 1981 bis 1985 Arbeitswissenschaften und promovierte 1988. Ab 1991 war er im Bereich Human Resources von nationalen und internationalen Unternehmen und als Professor an der HTW Dresden tätig. Seit 2009 ist er Professor für Personalmanagement an der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig. Er ist Autor und Co-Autor verschiedener Beiträge zu den Themenbereichen Candidate Experience sowie Arbeit 4.0 und Recruiting. In der Forschung interessiert ihn vor allem der Einsatz digitaler Medien bei der Mitarbeiterführung.
Welche Chancen bieten Algorithmen in der Personalauswahl und wo liegen Risiken?
Welche Chancen bieten Algorithmen in der Personalauswahl und wo liegen Risiken?
Algorithmen bieten die Möglichkeit, Entscheidungen in der Personalauswahl oder in bestimmten Teilprozessen auf einer breiteren Datenbasis als bisher zu treffen. Situative Einflüsse auf Entscheidungen von Recruitern können minimiert werden. Dadurch eröffnen sich Chancen für eine diskriminierungsfreie oder -ärmere Personalauswahl. Zu den Chancen gehört auch, dass Recruiter mehr Zeit für den Aufbau und die Pflege von Beziehungen bekommen, d.h. ihrer Rolle als Talent Manager könnten sie besser entsprechen. Werden die Algorithmen jedoch unkontrolliert angewandt, entstehen Risiken durch die Fortschreibung fehlerhafter Annahmen und eine Dehumanisierung des Recruitings. Es ist auch absehbar, dass sich Bewerbende auf die Anwendung von Algorithmen einstellen werden.
Welchen Einfluss hat Diskriminierung in der Personalauswahl?
Eine Vielzahl von Studien zeigt den negativen Einfluss von Diskriminierung bei der Personalauswahl insbesondere in den frühen Phasen der Personalauswahl. Dauerhafte Diskriminierung bringt auch ein fehlerhaftes Verständnis zur Personalauswahl insgesamt mit sich. Viele Unternehmen und Personaler sind sich dieser Tatsache leider nur ungenügend bewusst. Die oft thematisierte Fairness beim Recruiting bleibt dadurch auf der Strecke. Hinzu kommt, dass die Unternehmen auf Chancen verzichten, die sich aus einer diversen Mitarbeiterschaft ergeben. Hier bedarf es neben anhaltender Überzeugungsarbeit auch der Vermittlung von Wissen zur Funktionsweise und zum Nutzen der Algorithmen.
Können Algorithmen dabei helfen Diskriminierung in der Personalauswahl abzubauen?
Davon bin ich fest überzeugt. Indem Teilprozesse der Personalauswahl mit Hilfe von Algorithmen ausgeführt werden, erhöht sich nicht nur die Menge der zu verarbeitenden Informationen, sondern es eröffnen sich auch neue Möglichkeiten zum Umgang mit den betreffenden Informationen und zur Personalauswahl insgesamt. Grundsätzlich werden hierdurch diskriminierungsfreiere Entscheidungen zur Eignung von Bewerbenden möglich. Die angewandten Algorithmen müssen nur ständig und kritisch von dafür kompetenten Personen überprüft und ggf. angepasst werden.
Ganz konkret: Wie sieht der ideale Prozess für die Personalauswahl aus?
Die erfolgreiche Personalauswahl hat für die Performance der Unternehmen eine außerordentliche Bedeutung. Eine ideale Personalauswahl ist deshalb interdisziplinär, wissenschaftlich fundiert, erfolgt systematisch und unabhängig davon, welche betrieblichen Akteure jeweils einbezogen werden und ob es sich um einen passiven oder aktiven Rekrutierungsprozess handelt. Ausgangspunkt sollte stets eine fundierte Anforderungsanalyse sein, an die sich die Wahl der adäquaten Instrumente bzw. der Methoden der Eignungsdiagnostik – zu denen auch die gezielte Nutzung von Algorithmen gehören kann - anschließt. Die Recruiter sollten nachweisbar über aktuelle Kompetenzen im Bereich Eignungsdiagnostik verfügen und im Auswahlprozess die vorliegenden Erkenntnisse zu Candidate Experience und zur kulturellen Passung der Bewerbenden berücksichtigen. Bei der Auswahl geht es dabei nicht nur um Ist-Kompetenzen, sondern auch um Potenziale für die weitere Entwicklung der Kandidat*innen.
